La entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025 le está cambiando la cara al mercado laboral colombiano.
La reforma laboral, ya sancionada por el presidente Petro, redefine aspectos clave como la jornada nocturna, la forma de pagar los intereses de cesantías y, especialmente, las obligaciones de contratación para las empresas privadas.
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A partir de junio de 2026, todas las organizaciones con 50 o más empleados deberán vincular personas en situación de discapacidad, en proporciones obligatorias, según el tamaño de su planta laboral.
Aunque la inclusión laboral ya existía como principio en normas anteriores, esta es la primera vez que se establecen cuotas claras, plazos definidos y sanciones en caso de incumplimiento, lo que marca un cambio estructural en la gestión del talento en Colombia.
¿Qué dice la ley? Empresas deberán cumplir con cuotas mínimas de inclusión
El Decreto 1888 de 2023, expedido por el Ministerio del Trabajo, establece que:
1. Empresas privadas con más de 100 empleados deberán contratar al menos un 2% de personas con discapacidad.
2. Las compañías con entre 50 y 99 empleados tendrán que vincular mínimo a una persona en esta condición.
3. A partir de 501 trabajadores en adelante, deberán contratar o mantener contratados al menos un trabajador adicional por cada tramo de 100 empleados permanentes.
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Eso sí, los trabajadores deberán contar con la certificación oficial de situación de discapacidad, según los lineamientos del Ministerio de Salud y Protección Social.
Aunque la Ley 361 de 1997 y la Ley 1618 de 2013 ya hablaban de inclusión laboral, esta reforma cambia las reglas del juego: deja de ser una sugerencia voluntaria para convertirse en una exigencia legal con fiscalización activa y sanciones por parte del Ministerio del Trabajo.
Jornada nocturna y cesantías también cambian: así queda el panorama
Uno de los ajustes más comentados de la reforma es la modificación de la jornada nocturna: ahora inicia a las 7:00 p. m., dos horas antes que antes.
Esto implica un recargo del 35% sobre el valor de cada hora trabajada en ese horario, lo que encarece los costos para sectores con turnos extendidos.
Otra novedad clave está en los intereses de cesantías. La Ley 2466 permite que, si hay acuerdo entre el trabajador y la empresa, estos intereses se paguen mensualmente, equivalentes al 1% del salario base de liquidación.
Aunque el total anual sigue siendo del 12%, el cambio permite mayor liquidez para los trabajadores, en especial los de menores ingresos.
¿Por qué esta cuota de inclusión laboral representa un cambio estructural?
Carlos Alberto Camargo, líder del área de Derecho Laboral, Seguridad Social y Migratorio de Scola Abogados, asegura para Valora Analitik que esta norma “deja atrás la visión voluntaria de la inclusión para convertirla en una obligación concreta y medible”.
“La contratación es solo el inicio. La norma obliga no solo a contratar, sino a repensar los procesos de selección, capacitación, adaptación de entornos y la cultura organizacional”, explicó Camargo a Valora Analitik.
Camargo también advierte que muchas empresas no están preparadas para asumir esta transición, especialmente aquellas que carecen de políticas claras de inclusión o desconocen, lo que implica aplicar ajustes razonables para personas con discapacidad.
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¿Qué son los ajustes razonables y cómo se aplican?
En palabras sencillas, los ajustes razonables son modificaciones físicas, tecnológicas, logísticas o metodológicas que eliminan barreras para que una persona con discapacidad pueda acceder, mantenerse y progresar en el empleo.
Estos pueden incluir desde rampas y software accesible, hasta flexibilidad horaria, nuevos formatos de capacitación o señalética adaptada.
Camargo aclara que: “La jurisprudencia laboral y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad establecen que estos ajustes no deben suponer una carga desproporcionada para el empleador”.
La Corte Suprema ha reiterado esta obligación en sentencias clave como la SL1152 de 2023, SL3505 de 2024 y SL1052 de 2025. En ellas, la Corte recordó que la verdadera inclusión no termina en la firma del contrato, sino que implica eliminar los obstáculos para el ejercicio efectivo de los derechos laborales.
Camargo hace énfasis en que la inclusión laboral no debe verse como una carga, sino como una oportunidad. “Las empresas inclusivas tienden a mejorar su reputación, conectan mejor con sus comunidades, atraen talento diverso y se fortalecen internamente”, afirma.
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